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自从有了微博Twitter以后，Blog就被冷落。微博可以将星星点点的灵光闪现，登录发表出来，可以即时感受偶象生活与思考。与微博的即时率性不同，以我的理解博客需要一定完整性，议题需要一定的深度与高度，要言之有物，于自己应该是一种舒解与内省，于别人最好有所启发。这个要求不低，需要有做事的专业精神。于是，博客就需要整块的时间来写，需要有一个思考的过程才能写得出来。

与微博的轻松随意相比较，博客变成了一本正经刻意要持续的事，就不知不觉多少有些压力。也就不免受冷落。另外，如果往回看我们每天的时间分配与思考问题的方式，网络确实在大幅度大跨度急速地改变着我们的生活，而且，终局会怎么样，还不得而知。这是题外话。

二天前的中午，接前董事长电话，询问我最近是否有职业上的变化，因为有二人到原公司了解我的情况。估计是想知道我的为人、职业素养、能力、操守与专长。这件事情很正常。但从另一个角度说明，或者说又一次验证了一个人是多么需要走正道。

如果你任职时不作为、不负责任、甚至有贪渎行为，那么，原公司很难给你一个好的评价。你新的机会还没有降临，就会消失。反过来说，就会成一个转折的契机。

山寨与盗版作为消费品，尽管绝对不代表着未来，但在我们现在这个国度与时代，有各种有道理没道理的理由让我们接受它。但是，做人真的山寨不得，盗版不得，不然，个人的道路会越走越窄，以致陷入绝境。如果缺乏反省精神，还会诅咒社会不公不好，其实，是自己走上了叉道。

这个道理，象很多事物一样，知易行难。

走正道，从来都是艰辛的，需要点点滴滴的努力，有时需要代价与牺牲，有时还要有抵御诱惑的勇气。正道没有捷径可走。

另外，当你身边太多的人选择不走正道，或把不走正道当成理所当然，无耻无畏地走着歪路时，对你的信念本身就是一种巨大的挑战。至让会让人迷惑。

从工作的角度来讲，走正道或许还不适合中国国情，我们处在一个严重缺乏专业精神与职业操守的半吊子国度。每时每地有太多的工作细节呈现着非专业面貌，让人难以忍受。我承认自己是一个极度崇敬专业主义的人，面对如此多的灰色地带与灰色角色，几近呈成主流之势，确实十分难受。每每碰到这种状况，只能视而不见。 

无论如何，我坚信，走正道绝对代表着未来。盗版与山寨终归会走上死路，市场如此，个人的选择也如此。随着国民素质的提高，专业主义也必定会盛行开来，最终，在每个人的心底，都会有一条职业操守的底线。

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忙的好处是你没有时间把人往坏处想，不会多愁善感，没有心思作恶，没有酝酿阴谋的机会。所以说“劳动使人快乐”这句话是有道理的；当然，这与纳粹在奥斯维新集中营门口上写的“劳动使人自由”是绝然不同的二个概念。

近来忙坏了。原因有二：一是往自己身上绑的东西太多，有些是故意，有些是迫于无奈；应该通过组织分工把活分解下去，但一时半会儿，还递不下去，只能自己上；二是对目标的追求过于急切，工作节奏的要求就比较高，造成每一脚步都匆忙。这种状况，好的方面是充实；坏的方面是正常的节律被打破了，健身的时间也被挤去，长此下去，肯定是不行的。

博客与微博，都几近一周才能上一次，不过，仍想维持在一周一文的水平；不然，对不起这么多让人热泪盈眶、痛不欲生的粉丝，也对不起自己三天一博的承诺。

以上为题外话。

上周接待国内一电信巨头来公司验厂，验到几近结束时，对方提出需签“排它性协议”。这份排它性协议，只针对其一个对手——国内另一超级电信巨头。违约金逾八位数。我问客人为何要这样做，他说：“是对他们焦土政策的响应——反焦土政策”。

久已领略竞争的艰难，特别是低水平的同质化竞争，但搞成“焦土”，以高额违约金的形式把供应商也搞成具有排它性，还是觉得震惊，第一次真实感受到了竞争的血腥味。

焦土政策，当然系竞争所致；它仍是一种正常、正当的竞争吗？优胜劣汰与自由竞争，是现代社会各项进步指标中的关键内容。焦土政策，以书面合约排它的形式表现出来，不得不说是一种逆历史潮流的倒退，是往偏狭与愚蠢的方向急速复辟。

焦土政策，是欲垄断资源，与反垄的发展要求，背道而驰。我们知道，垄断会导致低效、价值与价格的异常背离、丧失创新动力、阻滞经济的发展，民众成为直接与最终的受害者。垄断是为市场竞争中的毒瘤。反垄断法的出台，即为抑制垄断的作恶。

焦土政策，是把利己建立在损人的基础上，是人文发展上的一种堕落。马氏需求理论指出，无论个人还是企业，越过最低的生存要求以后，会追求精神上的东西，会表现出一些有尊严的格调，利己而不损人会是一条不应越过的底线。排名一、二的超大行业巨无霸，相互实施焦土政策，显得一点品格都没有。

当然，局内人可能会有各种各样的理由来为采取焦土政策辩解，可能还会显得非常雄辩；说起他们的企业价值观，可能更有一套套的理论。但是，他们对于底线的恪守，一定出了问题。

就规模与影响力来讲，他们的行为具有表率作用，领头的采取焦土政策，能带给我们这样的企业，带来什么样的启示呢。

 很久没有更新博客了。由于近期工作上有不少新状况，实在是太忙了。无独有偶，王冉的博客更新也停顿了，显然，他受了我的影响。

开年后，介入了一个成功企业的营运；由于刚从一个衰败的企业中出来，各种对比就觉得特别强烈。二个都是民企，又处于比较接近的行业，使得对比非常鲜明。二者几乎在所有层面的问题上，都既相似又反差极大，非常有意思。

穿过企业营运的层层迷雾，发现最终二者的差别集中在一个问题上——企业对人价值的认识。

成功的A企业所关注的是人为企业所创造的价值以及人对企业未来的潜在价值，广纳人才。衷败的B企业关注的是少一个人好一个，工资与奖金发得越低越好，结果人才四散逃逸，留下的大多是没什么生气或需要企业养着的人。

具体来讲，体现在以下几个方面：

一、薪酬平均水平

普通员工A企业是B企业近一倍，管理人员是二倍，高管是三倍。

薪酬待遇当然是最重要的，任何花言巧语面对这个问题，都会崩溃。而且，待遇不仅仅是钱的问题，还是对人的尊重与价值评估的问题。薪水上不去，喊再漂亮的口号都是废话。

二、人员比例结构

管理人员与生产线员工比例，A企业是B企业的1.5倍。

好的企业，生产一线劳动力的会通过合理的安排充分利用，而优秀管理人员的数量，却不一定非要精减得非常紧凑；甚至对于人材，可以备以待用。

三、专业人员水平

A企业是B企业的五倍。

专业人员的创新能力与对前沿技术的把握，代表着企业未来前景的好坏。配备足够优秀的专业人员，才具备创新突破的技术力量。这方面不重视，企业在技术、产品上不会有先进性。社会与进俱进，你不动，别人动，就会落在浪潮的后面。

四、员工面试方式

A企业为求职部门、老板二道过关式面试，B企业一般都是一朝天子一朝丞，自带的人马或不清楚谁面试。

员工——特别是重要岗位的员工——的面试，反映出企业对人的重视程度，以及进入企业的将会是一群怎样的人。以私人介绍或拉帮结伙组合的人，与真正通过合理的机制招骋的人选，效果与后果都会不一样。

五、诚信

A企业信守承诺；B企业轻诺而不求兑现。

诚信对企业而言，不是说给人听的好话。管理者言必行、行必果，员工也会言出必行；反过来，管理者言而无信，员工也不会对其所承担的工作负责。企业与员工的诚信是等量交换的。

这个世界没有笨人，只是醒悟的时间稍有迟早而已。对人厚道，假不得；对人的好与恶，无论埋藏得多深，终究对方都会明白。

当然，人力资源管理远不是企业成败的唯一因素，在排序上还有更靠前的管理内容，一个企业要成功，需要各种要素都到位，都运行正常。另一方面，如何对待人却是一个企业文化的基石，若企业在用人上持保守与抠门的心态，将会在本质上动摇企业的根基。道理很简单——企业中任何事都不会自动发生，都需要人去推动。

用人观念的不同，直接导致企业的结果不同。

当我把前一篇文章工作狂是一个错误的选择中的观点与朋友交流时，很多人持不同意见。并且，不少人认为，我缺乏智慧，是无能的表现，六年总经理的履历，算是浪费了。我承认，可能真是这样，这不免让人觉得失败。

当个人的力量不足时，当然要启用组织的力量。没有建立起组织，没有运作管理好组织，没有形成一支团队而是个人单打独斗，这是退步，很大的退步，不是失败是什么？

建立运作一个组织，应有一定经验，甚至应是长项。过去，曾建立并带动过成功的团队。到今天，却无所适从，束手无策，以至于因为个人精力与时间不足而求退。这是忘却了组织的力量。这是一个常识性的判断错误。这是真正的退步。

当然，也不是完全没有考虑过建立组织的问题，有以下这些因素，使组织一时难以建立：

一、刚踏上新征途，各方面工作得从新开始。众所周知，团队的人选并不容易确定。加上新开始特有的不稳定与不确定性，组织队伍也就有特殊的非稳态性因素。

二、行业毛利率太低。自己尚且需节衣缩食，主观上就觉得很难养活一支队伍。而待遇不高，很难留人。

三、运作平台变小了，现在的规模与身份，招人与留人都变难了。在这样一个新而小的平台上，不容易让人有充分的信心加盟我的组织，并且，既使来了也不一定能稳住。

四、人员素质的眼高手低与心态不稳定。眼高手低是因为个人的期望远远高于自我评估的技能。大事干不了，小的低端的事不愿干。干了也是这山望着那山高，吃着碗里的看着锅里的，不稳定。 

五、技能还是其次，人的职业素养更难要求。现在做的行业的敏感性与不可控性，要求招的人有一定的诚恳度，做到这一点很难。 

但是，所有这一切，都不构成不建立组织的理由。问题的着眼点应该是如何建立、如何有效运行、如何充分调动组织的积极性、如何不失控。至少，以下方面的要素是应考虑的：

1、边做边选人

对人不能求全，开始要求不能高，不对人据直觉预设立场。做的过程，带人的过程，就是选择与观察的过程。三人行必有吾师，也有能人。

2、以规模效应化解行业低利润率。

尽管行业利润率低，幸好这类产品的需求很大，容易做上营收规模。这是化解的主要方法，做规模而不单笔毛利，应该是主要的方向。

3、身先士卒

很多事，至少团队起步过程，一线很多事，还是得自己上。一是具体的做法上除了培训以实战演示于人看，效果好。二是初新手上路，事情难出成效，关键环节，还得出面把关助推。 

4、铁打的营盘流水的兵

单个的人，对于一个组织而言，无论多重要，都应该是可以缺少的。否则，这个组织就会很危险。要做到这一点，就要把组织的运作平台建设好，人可以流转，组织必须稳健。

5、捆绑激励

现在纯政治化激励是鬼也不会信了。必须以实打实的激励为主，辅以实战技能的培训，再加上适当的精神鼓励，效果才会比较好。奖励的目标必须要与组织的目标紧紧地捆绑在一起，才会取得比较好的效果。

6、制度健全

既使一个极小的组织，也有一定的复杂性与或多或少的政治化倾向，并且，组织中点的问题不处理好就会波及到整个面。所谓一粒老鼠屎坏了一锅粥。组织治理从来就极为关键。游戏规则必须定清定好。

近期，要做好快做的一件事，就是建立一个优秀的团队。